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關(guān)于金朝
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新聞動(dòng)態(tài)
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18
2024
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03
招錯(cuò)人=15倍成本損失？如何防范與應(yīng)對(duì)
作者：
“招錯(cuò)人”，是HR生涯中易見而痛苦的體驗(yàn)。網(wǎng)上流傳的說法：“用2%的精力招聘，用75%的精力應(yīng)對(duì)當(dāng)初的招聘失誤”、“招錯(cuò)一個(gè)人，要付出其薪資15倍的代價(jià)”...強(qiáng)勢(shì)表明了招錯(cuò)人之后，企業(yè)需付出巨大糾錯(cuò)成本。那么，招錯(cuò)人應(yīng)如何防范和應(yīng)對(duì)？
①前期精細(xì)觀察
在簡(jiǎn)歷篩查階段，分析學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、成績(jī)與晉升等內(nèi)容有無刻意要隱藏的信息。在面試中，考察候選人的行為方式、背后所傳達(dá)的價(jià)值觀；針對(duì)道德等問題可設(shè)置情景化問題，比如針對(duì)客訴、產(chǎn)品質(zhì)量問題后續(xù)處理等，分析候選人給出的答案。需要注意的是，初次見面與候選人相談甚歡，那么很可能是對(duì)方段位比較高，要避免招聘官個(gè)人喜惡偏好等主觀因素的影響，盡量減少對(duì)人才識(shí)別的誤差。
②勝任力與測(cè)評(píng)
在招聘前通過公司整體價(jià)值觀、相關(guān)崗優(yōu)秀員工的訪談?wù){(diào)研，結(jié)合未來績(jī)效方向與目標(biāo)等方式，確定新招崗位的勝任力模型，基于崗位勝任力模型考察候選人“質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”，判斷其內(nèi)在特質(zhì)是否匹配。輔以各類測(cè)評(píng)工具，對(duì)候選人進(jìn)行“量的測(cè)量與鑒定”。
但需注意，HR也不應(yīng)過度依賴數(shù)據(jù)指標(biāo)，畢竟測(cè)評(píng)類問卷、封閉或假設(shè)類問題很容易給候選人偽裝的機(jī)會(huì)，他們可根據(jù)不同公司的喜好而給出最優(yōu)答案和解法。比如曾有統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，候選人的個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低，測(cè)評(píng)對(duì)于培訓(xùn)或許有用，對(duì)于選擇員工可能并沒那么適合。因而面試中考量技能和職業(yè)知識(shí)、個(gè)性動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，多手法綜合權(quán)衡運(yùn)用，才能更直觀判斷以往，并預(yù)測(cè)未來。
③背調(diào)的防火墻
背調(diào)正變得廣泛普及，不再僅局限于關(guān)鍵崗位如高管，或涉及公司機(jī)密的財(cái)務(wù)、法務(wù)、開發(fā)、技術(shù)等。企業(yè)背調(diào)前，可在應(yīng)聘申請(qǐng)中即要求員工簽署許可確認(rèn)函。隨著《個(gè)人信息保護(hù)法》正式實(shí)施，企業(yè)委托第三方機(jī)構(gòu)的背調(diào)，應(yīng)告知員工第三方機(jī)構(gòu)的信息、調(diào)查涉及的信息類型、處理方式與目的等，并取得個(gè)人的單獨(dú)同意；同時(shí)還應(yīng)在與第三方的服務(wù)協(xié)議中約定免責(zé)條款、簽署保密協(xié)議等。
④流程有效防范
首先，建議長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃與系統(tǒng)的人才需求計(jì)劃，才不至于在某崗位突然空缺時(shí)，被困于緊急“救火”。而一個(gè)崗位招的人進(jìn)入試用期，也不代表這段面試結(jié)束，試用期對(duì)新員工各方面考察同樣重要，必要時(shí)可再次背調(diào)。
另外，懷疑新員工存在違規(guī)、損害公司利益行為，需要調(diào)查個(gè)人和工作信息時(shí)，為了避免侵犯隱私權(quán)，需先與員工簽署知情同意文件，明確對(duì)公司監(jiān)控、公司配發(fā)的工作電子設(shè)備、工作郵箱內(nèi)容等的檢查。
⑤開誠(chéng)布公原則
招聘時(shí)盡量做到雙方交流透明，比如有的HR怕公司吸引力不夠，喜歡說得天花亂墜，將候選人對(duì)新公司的預(yù)期拔高很多，實(shí)際上發(fā)現(xiàn)不是那么回事兒；磨合期后，發(fā)現(xiàn)不合適，盡量體面聊聊如何結(jié)束這段關(guān)系，就核心問題達(dá)成一致：比如主動(dòng)離職還是辭退？辭退遵循的規(guī)則是什么？有無對(duì)應(yīng)的條款？如何證明員工不符合錄用條件？賠償金的約定？...
招聘形勢(shì)風(fēng)云變幻，企業(yè)的招聘能力似乎一直在被追趕著前進(jìn)、在風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)救后提升。越是高級(jí)別的候選人、關(guān)鍵崗位，越需謹(jǐn)慎；而大批量的員工招聘普通崗位，以量感人也夠讓HR頭疼。追求又快又好最少出錯(cuò)，或許可考慮將新形勢(shì)下的招聘交給更專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)。
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